2008. november

Alig több mint 2 éve járt le a színlelt szerzõdések moratóriuma, vagyis, ameddig büntetés nélkül megúszhatták az alkalmazottaikat „megbízó” munkaadók. Azóta hiába jár több millió forintos bírság  a munkaviszonyt leplezõ vállalkozói szerzõdéssel dolgoztatóknak, rendszerint vállalják
a rizikót.

A legfrissebb statisztikák szerint a feketefoglalkoztatáson tetten ért munkavállalók száma négyszeresére duzzadt az elmúlt három évben.

Rögzített jogok és kötelezettségek
Idén eddig 176 alkalommal bukkant színlelt szerzõdésre az Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Fõfelügyelõség (OMMF) ellenõrzései során, mely 984 munkavállalót érintett. A munkaviszony kialakításakor a feleknek arra kell törekedniük, hogy viszonyuk ne színlelt, hanem valódi legyen. Rögzíteniük kell a személyi alapbér nagyságát, munkaköri leírásokat, a munkavégzés helyét és nem utolsósorban a pozíció betöltéséhez szükséges iskolai végzettséget. A Munka törvénykönyve elõírja azt is, hogy a többi olyan lényeges kérdésrõl, mint szabadság, felmondás vagy túlóra, a munkáltató kötelezettsége tájékoztatnia dolgozóját.
Elengedhetetlen, hogy e szerzõdést írás¬ban és elõre kössék meg a felek, valamint, hogy azelõtt a  munkavállaló átessen alkalmassági vizsgálaton. Enélkül senkinek sem javasolt  elkezdenie dolgozni és a késõbbiek során ügyelnie kell arra, hogy minden kifizetett bére munkaszerzõdés szerinti legyen. A pró­ba¬idõt csak a munkaviszony létesítésekor egyszer, írásban szükséges kikötni. Munkát végezni kizárólag munkabér ellenében, a munkakörbe tartozó feladatok elvégzésével, a szerzõdésben meghatározott helyen, munkára képes állapotban lehet. A dolgozónak a munkáltató teljes körû utasítása alapján, elõírt munkaidõben, személyesen, folyamatosan és rendszeresen, a munkáltató széles körû ellenõrzési joga mellett kell ellátnia a feladatát.

Átminõsíthetõ a szerzõdés
A munkavállalónak nem tanácsos aláírnia a megbízási szerzõdést, ha az a fentiek szerint munkaszerzõdésnek mi¬nõ­sül – figyelmeztet Sipos Márta munkajogász, hozzátéve, hogy utólag kérheti a szerzõdés munkaszerzõdéssé mi¬nõ­sítését és a munkaviszonnyal járó juttatásokat. Amennyiben a munkáltató nem szeretné, hogy vállalkozási szerzõdése munkaviszonyt leplezzen, megteheti, hogy havonta köt megbízási szerzõdést, változtatja az elvégzendõ feladatot, s a bér nagyságát. Több vállalkozóból álló cégcsoportnál megoldás lehet, ha felváltva hol egyik, hol másik cég szerzõdik a megbízottal különbözõ projektekre. A hatóságok minden jogesetet egyedileg vizsgálnak a moratórium lejárta után. A harmadik opció az átalánydíjas szerzõdés, amelynek elõnye, hogy a munkavállaló garantáltan minden hónapban a tényleges teljesítés mértékétõl függetlenül fix díjazáshoz jut. Hátránya, hogy a leterheltség nem tervezhetõ, illetve nagyobb a veszélye a munkaszerzõdéssé minõsítésnek.

Határozott vagy határozatlan idõre?
A törvényes munkaszerzõdés a dolgozóra is kötelezettségeket ró. Mielõtt bárki munkát vállalna, jobb, ha tudja, meg kell térítenie a munkaadója kárát, ha nem  kezdi meg a munkavégzést a szerzõdés szerinti idõpontban és helyen. Határozott idõtartamra a munkavállaló könnyebben tervezhet, mivel munkaviszonyából származó jövedelme a megállapodás szerinti idõpontig garantált. De, ha választhat, célszerû kerülnie, hogy határozott idõre szerzõdjenek vele, mivel az ilyen szerzõdés megszûnésekor nem védi õt semmilyen jogszabály – figyelmeztet Sipos Márta. Leszámítva azt, hogy a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával szünteti meg (kivéve a rendkívüli felmondás vagy azonnali hatállyal próbaidõ alatt), a határozott idõbõl hátralévõ idõszakra (de legfeljebb egy évre) a munkavállaló részére az átlagkeresetét elõre köteles megfizetni. Ám ugyanolyan jogellenes, ha a munkavállaló mondja fel a határozott idejû munkaszerzõdést, annak lejárata elõtt. Ebben az esetben a munkavállaló köteles a munkáltató részére a felmondási idõre esõ átlagkeresetének megfelelõ összeget megfizetni.
Ha valakinek tehát megéri ilyen szer¬zõ­dést kötnie, az inkább a munkáltató. Különösen amennyiben szezonális tevékenységet folytat. Ilyenkor ugyanis határozott idejû munkaszerzõdéssel sokat spórolhat a közép- és hosszú távú bérköltségeken. Célszerû ügyelnie arra, hogy a munkavállaló a határozott idõtartam lejártát követõen egyetlen munkanapot se dolgozzon közvetlen vezetõje, felettese tudtával, mert munkaviszonya ilyenkor határozatlan idejûvé alakul át (kivétel a 30 napnál rövidebb munkaviszony, ami csak annyi idõre hosszabbodik meg, amilyen idõre az eredeti szerzõdést kötötték a felek).
Ez történik akkor is, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója nem szerez tudomást a munkavállaló idõn túli foglalkoztatásáról, de a közvetlen felettesnek tudomása van róla és a további foglalkoztatás ellen sem szóban, sem írásban nem lép fel, a munkaviszony automatikusan határozatlan idejû munkaviszonyba fordul.

HATÁROZOTT IDÕRE
Határozott idõre szóló munkaviszony legfeljebb ötévi idõtartamra létesíthetõ, s ebbe az idõtartamba beleszámítandó, ha a felek között köttetett kettõ vagy annál több, egymást követõ határozott idejû munkaviszony közötti idõtartam nem éri el a hat hónapot. A minimum idõtartamot a felek közös megállapodással kötik ki.